図解思考「構造で考える」構造事例・問題解決のヒント紹介
0012：
部下に指示を出したのに、
・思った通りに動いてくれない
・期待した成果が出てこない
こんな場面、たぶん多くの人が一度は経験していると思います。
「なんで動いてくれないんだ……」
私もあります。しかも、何度も。
結果だけ見ればどちらも
「実行されなかった」「成果が出なかった」で同じ。
でも、あとから痛感したんです。
この二つ、対策が真逆になります。
厄介なのが「CAN not」。
これを「やる気がない（DO not）」と勘違いした時、
だいたい関係がこじれます。
「できない」には、私の中で二種類あると整理できました。
・できない理由（障害）がある
・やれる能力がない
ここを切り分けないと、対策が外れます。
①できない理由があるなら、まず障害を外すこと
できないのは、本人が怠けてるからじゃなくて、
単純に“無理ゲー”になってることがあります。
たとえば分かりやすい例として、
小さな子どもがいて残業できない女性社員に
残業を頼む頑張ってくれと期待しても、そもそも方向が違う。
必要なのは、
・託児や制度の整備
・チームの分担設計
・短時間でも成果が出る仕事の切り出し
が必要です。
それに、子どもはいずれ大きくなる。
数年で状況は変わる。
だったら、その間をどう支えることが必要です。
②能力がないなら、育成か配置転換
障害がないのにできないなら、次は能力面です。
・教育訓練の実施（知識・経験を積めば伸びる）
・できる人と替える（教育しても伸びないなら配置が悪い）
ここで大事なのは、「できない」を叱るより、
不足している能力を特定すること。
「資料作成が弱い」なのか、「優先順位付け」なのか、
「取材不足」なのか、「報連相」なのか。
特定できれば、育成の打ち手が作れます。
動かなかった部下を見てすぐにこう結論づける上司を見てきました。
「やる気がない」
私自身、そう思ったことがあります。
でも、あとで冷静に振り返ると、「やる気がない」じゃなくて、
やる気になる条件が揃っていなかったことが多かったんですよね。
①やらないのは「意味」が入っていないから
人が動かない時って、だいたいこのどちらかです。
・やる意味を教えられていなかった
・やる意味を理解できていなかった
「これ、今日中にお願い」だけだと、指示としては成立しても、
本人の中で“腹落ち”しない。
腹落ちしないと、優先順位が下がる。結果、動きが鈍る。
そこで僕が意識して変えたのは、
「やれ」ではなく意味をセットで渡すことでした。
・本人にとっての意味（これをやると何が楽になる？何が伸びる？）
・会社にとっての意味（売上？品質？スピード？）
・社会にとっての意味（お客さんの困りごとがどう減る？）
ここまで繋がると、急に目の色が変わる人がいるんです。
「あ、そういうことならやります」って。
“やりがい”は自然発生しない。提示しないと伝わらない。
もう一つ、「やらなかった」を減らすのに効いたのがこれでした。
・目的や価値をわかりやすく教える（理解できると集中が上がる）
・成果への報酬を提示する（報酬＝お金だけじゃなく、評価・裁量・感謝も含む）
「やりがいを持て」って言っても、持てない人は持てません。
何がやりがいになり得るかを、上司側が言語化して渡す。これ、地味だけど効きました。
②それでもダメな場合――“概念”がない人もいる
ただ、正直に書くと、どれだけ説明しても伝わらないケースもありました。
相手の中に、その仕事の土台になる「概念」が存在しない感じです。
この時に無理やり変えようとしても、チームが消耗します。
根本的に向いていないなら、解決策は現実的にこれしかないと痛感しました。
わかる人と替える
全員を同じ温度感・同じ理解度の人材に揃えるのは無理です。
どこかで線引きが必要でした。
業績が上がらない原因って、単純化すると「意欲」と「能力」になりがちです。
でも経営側・管理側がそれを言い訳にした瞬間、改善は止まります。
・できない人に期待するだけでは無理
・できる環境を作らず「頑張れ」も無理
結局、上司がやるべきことはシンプルで、
・これは DO notなのか
・これは CAN notなのか
を見極めて、別々の手を打つことでした。
最近、僕は指示が通らなかった時に、
すぐに評価を下すのをやめました。代わりにこう自問します。
・これは「やらなかった」のか？それとも「できなかった」のか？
・意味は伝えたか？腹落ちしてるか？
・障害はないか？環境は整っているか？
・足りない能力は何で、どう補うべきか？
・それでも難しいなら、配置は適切か？
もし今、同じように「思った通りに動かない」
「成果が出ない」で悩んでいるなら。
一度だけ、結果ではなく原因を DO not / CAN notで分けて見てみませんか。
たぶん、打ち手が変わります。チームの空気も、少し変わります。
この図解を発想した体験
0011 ⇔ 0013
やらなかった？「DO not」・できなかった？「CAN not」
部下に指示を出したのに、
・思った通りに動いてくれない
・期待した成果が出てこない
こんな場面、たぶん多くの人が一度は経験していると思います。
「なんで動いてくれないんだ……」
私もあります。しかも、何度も。
結果だけ見ればどちらも
「実行されなかった」「成果が出なかった」で同じ。
でも、あとから痛感したんです。
この二つ、対策が真逆になります。
「CAN not」できなかったのは、本人のせいだけじゃなかった
厄介なのが「CAN not」。
これを「やる気がない（DO not）」と勘違いした時、
だいたい関係がこじれます。
「できない」には、私の中で二種類あると整理できました。
・できない理由（障害）がある
・やれる能力がない
ここを切り分けないと、対策が外れます。
①できない理由があるなら、まず障害を外すこと
できないのは、本人が怠けてるからじゃなくて、
単純に“無理ゲー”になってることがあります。
たとえば分かりやすい例として、
小さな子どもがいて残業できない女性社員に
残業を頼む頑張ってくれと期待しても、そもそも方向が違う。
必要なのは、
・託児や制度の整備
・チームの分担設計
・短時間でも成果が出る仕事の切り出し
が必要です。
それに、子どもはいずれ大きくなる。
数年で状況は変わる。
だったら、その間をどう支えることが必要です。
②能力がないなら、育成か配置転換
障害がないのにできないなら、次は能力面です。
・教育訓練の実施（知識・経験を積めば伸びる）
・できる人と替える（教育しても伸びないなら配置が悪い）
ここで大事なのは、「できない」を叱るより、
不足している能力を特定すること。
「資料作成が弱い」なのか、「優先順位付け」なのか、
「取材不足」なのか、「報連相」なのか。
特定できれば、育成の打ち手が作れます。
「DO not」やらなかったのは、やる気がないから…じゃなかった
動かなかった部下を見てすぐにこう結論づける上司を見てきました。
「やる気がない」
私自身、そう思ったことがあります。
でも、あとで冷静に振り返ると、「やる気がない」じゃなくて、
やる気になる条件が揃っていなかったことが多かったんですよね。
①やらないのは「意味」が入っていないから
人が動かない時って、だいたいこのどちらかです。
・やる意味を教えられていなかった
・やる意味を理解できていなかった
「これ、今日中にお願い」だけだと、指示としては成立しても、
本人の中で“腹落ち”しない。
腹落ちしないと、優先順位が下がる。結果、動きが鈍る。
そこで僕が意識して変えたのは、
「やれ」ではなく意味をセットで渡すことでした。
・本人にとっての意味（これをやると何が楽になる？何が伸びる？）
・会社にとっての意味（売上？品質？スピード？）
・社会にとっての意味（お客さんの困りごとがどう減る？）
ここまで繋がると、急に目の色が変わる人がいるんです。
「あ、そういうことならやります」って。
“やりがい”は自然発生しない。提示しないと伝わらない。
もう一つ、「やらなかった」を減らすのに効いたのがこれでした。
・目的や価値をわかりやすく教える（理解できると集中が上がる）
・成果への報酬を提示する（報酬＝お金だけじゃなく、評価・裁量・感謝も含む）
「やりがいを持て」って言っても、持てない人は持てません。
何がやりがいになり得るかを、上司側が言語化して渡す。これ、地味だけど効きました。
②それでもダメな場合――“概念”がない人もいる
ただ、正直に書くと、どれだけ説明しても伝わらないケースもありました。
相手の中に、その仕事の土台になる「概念」が存在しない感じです。
この時に無理やり変えようとしても、チームが消耗します。
根本的に向いていないなら、解決策は現実的にこれしかないと痛感しました。
わかる人と替える
全員を同じ温度感・同じ理解度の人材に揃えるのは無理です。
どこかで線引きが必要でした。
業績が上がらない原因を「意欲と能力不足」で終わらせない
業績が上がらない原因って、単純化すると「意欲」と「能力」になりがちです。
でも経営側・管理側がそれを言い訳にした瞬間、改善は止まります。
・できない人に期待するだけでは無理
・できる環境を作らず「頑張れ」も無理
結局、上司がやるべきことはシンプルで、
・これは DO notなのか
・これは CAN notなのか
を見極めて、別々の手を打つことでした。
「うちの会社は？」と、いま一度考えてみる
最近、僕は指示が通らなかった時に、
すぐに評価を下すのをやめました。代わりにこう自問します。
・これは「やらなかった」のか？それとも「できなかった」のか？
・意味は伝えたか？腹落ちしてるか？
・障害はないか？環境は整っているか？
・足りない能力は何で、どう補うべきか？
・それでも難しいなら、配置は適切か？
もし今、同じように「思った通りに動かない」
「成果が出ない」で悩んでいるなら。
一度だけ、結果ではなく原因を DO not / CAN notで分けて見てみませんか。
たぶん、打ち手が変わります。チームの空気も、少し変わります。
この図解を発想した体験
0011 ⇔ 0013
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